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20-30歲,如何在職場中做自己的CEO(二)

12天前發布

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阿Ben同學 原創,如需商業用途或轉載請與阿Ben同學聯系,謝謝配合。

Hi,我是阿Ben。
國慶節快到了,在這里先祝各位酷友和港澳臺同胞國慶節快樂!
那這周繼續來分享“職場生涯發展”的干貨小知識!

前言

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在做接下來的分享之前,先來回顧上一章節講過的知識點。


上節回顧:http://www.vpxpud.icu/article/ZMTAzNjAxNg==.html



(2) 四大要素,決定了你的市場價值

那在你認真讀完這一章節后呢,你會知道冰山模型各個要素的投入產出比,從而更好地分配自己的時間,讓自己去學習不一樣的內容,變得更值錢。同時呢,你還能去理解不同類型的崗位所對應的門檻和天花板是什么,幫助你更好的擇業。


我們都會發現,同樣學校、同樣專業的兩個人,在畢業幾年之后,薪資差異可能會非常大。大家起點差不多、畢業時間差不多、每天投入的工作時間也差異不大,但最后產出卻不同,到底是什么原因呢?我們自己的時間應該要投入在哪里才能夠最大化我們的市場價值呢?


今天我們用科學的方法做個分析。


首先,薪資也就是一個人的市場價值,無非是跟內部和外部兩類因素相關。那外部比方說機遇、運氣、選擇等等;

而內部,其實就是我們在冰山模型各個要素上的表現,我們的知識技能越多,能力越強;價值觀、性格特質、動機跟所做的事情越匹配,那你的市場價值就越高。



所以說,拋開運氣、選擇這些很難掌控的因素不談,我們今天從內部角度,也就是冰山模型的各個要素,來聊聊市場價值怎么去提升。

說具體方法之前呢,我們先得有一個認識:

那就是整個冰山模型越往下的要素,越難培養、越難發現。


比如學一個知識,冰山模型,那我跟你講一下馬上就知道了,但是提升一種能力,比如解決問題的能力,那不是聽講就可以的。可是,也正因為越往下的要素越難培養,相對來說也越能成為競爭優勢。

同時,你應該也發現了,這幾個要素它并不是互相獨立的,冰山下面的要素會影響上面的要素。舉個例子來說,一個人的知識儲備有多少,其實跟ta的學習能力、動機等等都非常相關。如果你的學習和思考能力更強、并且以追求真理作為價值觀,那知識儲備就是會更高。根據研究,冰山底層的要素中,光個性特質就能夠解釋不同員工績效差異的35%,而冰山底層的要素加起來,差不多決定了ー個人的70%。



好了,有了這個認知,我們接下來挨個分析,把時間投入在不同的要素上,會有什么樣不同的結果。



第一種選擇 | 投入到知識

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我們可能會覺得知識很值錢,畢竟“知識付費”嘛。但說實話,其實單純用知識很難賺錢的。

為什么呢?

首先第一個,當今社會你想知道什么其實網上搜索就可以了,可替代性是很高的。比如說,你就算把百科全書背下來,最后可能還得靠賣記憶力課程賺錢,而沒法通過這個知識直接賺錢。

那第二呢,知識跟思維是有差別的。那你可能聽過一句古語叫“學富五車”,出自《莊子·天下》,形容一個人知識淵博。但是我們知道,那時候不是紙質書、是用竹簡的,而且車也是馬車不是火車,所以五車竹簡能裝多少知識呢?最多大概就十幾ニ十萬字,也就一本書。


所以,現代社會隨便一個人知識儲備都超過孔子、老子、亞里士多德等等這些人的。

但你為什么還在學他們呢?因為知識跟思維是不一樣的,你學的是他們的思維方式。而思維是一種能力,用知識解釋以及解決問題的能力。

所以你會發現,單純的知識儲備,如果不能結合思維能力去解決一些具體問題,是很難提升你的市場價值的。



第二種選擇  |  投入到技能

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有一些職業是有專業門檻的,比如程序員、設計師,這屬于技能型崗位,因為這些崗位有一個進入門檻,往往會讓人覺得非常有安全感。反過來,像是做銷售、市場、運營類工作的人,或者大學學習經管這種萬金油專業的同學,常常會覺得:“哎呀,我沒有一技之長,好沒安全感”。


但實際上你會發現,門檻高不代表天花板也高,畢竟沒人想要一直拿每個工作的門檻工資,我們一定是往上看的。

技能的定價如何?天花板在哪里呢?取決于該技能的稀缺性。也就是說,你掌握了一個技能,它最后市場價值能有多少,那是取決于這個技能的供需關系。



10多年前,很多大企業都會給有CPA證書的人支付一個叫做 Market Premium(市場溢價)的額外工資,因為這個技能當時相對稀缺,所以公司需要支付溢價才能招到人。于是這個技能的市場價格高了,就會有很多人進入到這個領域,后來人才供需逐漸穩定,那么溢價就消失了。

程序員崗位也一樣,在移動互聯網紅利期的時候,行業增長快,所以對程序員的需求非常旺盛,而市場供給還沒來得及跟上,所以帶來了程序員的高工資。但是這兩年伴隨著互聯網紅利消失,增長放緩,對程序員的需求就會下降,可供給又沒有下降,所以會導致工資水平上不去。但因為不能降薪,所以很多公司規定的工作時間越來越長,以此來變相降薪,那其實“996事件”的爆發跟這個趨勢有很大關系。


當然,那些有管理技能、商業思維、能解決復雜問題的程序員,到現在薪資依然非常高,但他們已經不單單是靠技能吃飯了,而是具備了很高的能力,它們能夠去理解業務和產品。

那這里有一個很有意思的現象想跟大家分享一下,在領英近年來的數據調查中發現,工作5年以下的人群技術人員占比不高,但是5年以上的人群中就有特別多技術人員。因為他們發現技能帶來的薪資提升是有天花板的,所以需要提升管理能力、解決問題的能力等等,來獲得更高的職業回報、突破發展瓶頸。



所以總結一下,技能在稀缺的時候很值錢,一旦行業變動、人才供給増多,市場價值就會下跌,不得不學習新的技能。



第三種選擇  |  投入到能力

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有一些崗位,對技能沒有特殊要求,看起來好像門檻不高的樣子,但薪資天花板卻很高,而且薪資范圍很寬,例如互聯網運營、產品經理、項目經理、還有大多數的管理崗位。比方說厲害的產品經理像上億年薪的張小龍,而一般的產品經理可能月薪才一萬,他們的薪資差異并不在于技能的不同,誰畫的產品原型圖更好看,而是能力的高低。所以這些崗位也被稱為是能力導向型崗位。



所以,能力提升是可以跨行業跨職業的,一旦積累到一定高度,哪怕行業不行,換個地方一樣可以值錢。



第四種選擇  |  投入到自我發現

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冰山底部的性格特質、動機、價值觀這些要素,雖然難以改變和發現,但是,如果我們對自己能有一個清晰的認識,然后找到跟這些要素相匹配的工作,其實也能大大提升我們的市場價值。


比如說,A同學是一個高成就動機的人,在親和動機方面比較弱,從這個角度看,咨詢公司就非常適合他,因為工作挑戰大、容易有成就感。但是如果A同學去了某個注重關系和家庭氛圍的國有企業,那他就會感到不舒服,最終也很難得到提升。環境其實就是一種外部驅動力,你選到了適合的地方,自然成長效率就會更高。

所謂“橘生淮南則為橘,生于淮北則為枳。”


好了,從上面的四種選擇我們可以看到,從長期來說,想要提升自己的市場價值,把大多數時間花在提升能力和認識自己冰山底層要素上面,是最好的選擇。但事實上,大多數人是怎么做的呢?每天打開各種學習產品、不斷學很多碎片化知識,練習一些并不稀缺的技能、考各種幾個月就能拿下來的證,最后收入還是上不去,反而會覺得很挫敗。



為什么我們大多數人會做出這樣的選擇呢?


第一,知識和技能的學習最容易的。

它們的獲得門檻很低,聽一堂課、學一個知識,這是幾乎所有人都能做到的事情。而能力就不一樣了,需要持續投入、刻意練習。因為我們總是傾向于做容易的事情,而不是正確的事情。


第二,受限于目前崗位的定位。

前面有提到,其實些崗位的性質,本身就是技能導向型的,對你沒什么能力要求,只需要你把表格做得越快越好、流程越熟練越好。而人都是有惰性的,在這種崗位要求下,也就沒有動力去提升眼前崗位不需要、但長遠更有價值的能力了。所以有時候我會說:你選的不是一份工作,而是一個天花板。


第三,沒有看清楚工作的本質。

很多人以為值錢的是知識和經驗,但并非如此。本質來說,任何工作都是在解決問題,營銷解決的是如何讓用戶知道我們的產品、HR解決的是如何讓公司有充足的人才供給等等,往大了說,不僅我們的工作,一家公司也是在解決某類用戶問題,滴滴解決打不到車的問題,餓了么解決不想出門吃飯的問題等等。

既然本質是解決問題,所以你單有一個知識就是沒用的。你會背很多營銷理論,但沒法幫公司宣傳和賣出更多產品,就是沒價值的。


好了,我們現在知道了,要花時間去認識自己和提升能力。

關于提升能力,這是任何職業階段的人都應該去做的,而且你投入了就一定會有回報。

但是我不知道大家有沒有發現,同樣的兩個人,培養自己的某項能力,比如結構化思維,一個人很快就能提升,但另個人好像努力了很久也沒有太大效果?

那這個其實就是跟我們每個人的天賦有關。這個我會在待會兒跟大家詳細聊聊。

好了,到這里我先用一張圖來梳理一下以上說講的一些知識點,大家可以先消化并且休息一下,待會兒咱們一起來談談跟天賦有關的一些研究成果以及大部分人對天賦的誤解。





(3) 四類跡象,發現你的隱藏能力


那接下來我們通過SIGN模型,找到自己的天賦,并借此進入發展快車道。


還是來舉個例子,A顧問在大學的時候是學行政管理的,實習期間執行力很強,自己做實習生團隊的小頭目,但是有個很大的問題她總是點狀思考,沒有框架。雖然后來公司還是爭取破格留下了她,但是也一直擔心她未來上升會有瓶頸。入職不到一年的時候,leader有次讓她寫份報告,也做好了大量修改的心理準備,但他們leader驚訝地發現,她的結構竟然非常清晰,絲毫不比其他人差。后來問她:你為什么ー下子進步了呢?她說:我不知道,好像某天突然頓悟了。



另一個是B顧問,她之前在甲方工作過很短時間。轉行過來以后她的表現跟A顧問很像,執行力不錯,但常常找不到思路。

本來以為她也能像A顧問一樣成長起來,所以他們leader也經常帶她討論一起復盤,教她一些思維方式等等。經過一段時間,她的思維能力的確有些進步,但是涉及到新問題還是不得要領。之后一年,B顧問每天加班到深夜,覺得很難撐下去,就離開咨詢公司回到了甲方。一開始他們leader一直不明白,兩個人的差異在哪里。后來,隨著管理經驗增多,加之對人才發展領域更加了解,才找到了答案。


 

那這也是我們接下來要說的一個點,相信你也猜到了,就是跟天賦有關。


優勢心理學之父唐納德·克里夫頓博土,曾經帶領團隊進行了一項長達50年、基于200萬人的研究。研究表明,雖然成功的道路有千萬條,但成功人士基本上都遵循了一個原則,就是將自身天賦發揮到了極致。


更重要的是,他指出:天賦并不是少數人的專屬,每個人都有自己的天賦。

這里的天賦是什么呢?天賦就是隱藏的能力,讓一個人可以在同樣起點的情況下,更加快速地成長。

也就是說,在某個領域內天賦高的人和這個領域里的一般人,他們的努力與水平之間的關系,類似于圖片里的兩條實線。



但是我們大多數人往往以為天賦=能力,以為天賦是那條虛線,以為只要有天賦,不需要努力就可以達成結果。

但實際上,天賦只是個催化劑,是加快反應的。可以說,天賦是一種隱藏能力,是否能夠轉化為顯性的能力,那是需要后天刻意練習的。


這也就解釋了剛剛講的那個故事,為什么A顧問可以進步得這么迅速,因為系統化思維并非她天生的弱勢,只是她之前專業和實習里面,沒有讓她刻意練習的機會,所以展現不出來。

而B顧問呢?天賦上欠缺系統化思維,后天的練習確實可以起到作用,但沒有A顧問那么快進步,時間長,對比身邊人,很容易沮喪挫敗,從而沒有動力去提升。

當然,A顧問的事業就一定會比B顧問更成功嗎?也不是,因為世界上不是只有這一份工作。事實上,B顧問回到甲方后,工作做得很不錯。


所以,找到你的天賦,并且培養它,發揮它,就能夠讓你事半功倍地獲得提升,而且你做事會更有成就感。


好了,你肯定很想知道:我的天賦是什么呢?我有什么隱藏能力呢?


接下來給你一個探索方法,讓你更快發現自己的天賦。(敲黑板)

天賦有四個表現,簡稱為“SIGN”,可以幫你在日常生活和工作中發現它:


表現一:自我效能 (Self- efficacy)

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字母S對應的表現是Self- efficacy,自我效能。它的意思是對于某些任務,你的信心很強,覺得自己肯定能做好。

比如,每當面對細節瑣碎的事情時,還沒開始我就覺得自己做不好,但每當要我去解決一個難題時,我會充滿信心。

所以,當你對某類事非常有信心,覺得自己可以做成功,這就是天賦的其中一個表現。


表現二:本能 (Instinct)

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字母I對應的表現是 Instinct,本能。意思是當你還沒有開始做這件事的時候,你就迫不及待地想要嘗試了。

比如說,當我開始畫插畫、并在社交網絡上分享給別人的時候,我會感到很興奮,會思考很多畫插畫的方法,會想如何讓別人更容易去記住你的作品。這些讓你迫不及待、躍躍欲試的事情,可能意味著你天賦的所在。


表現三:成長 (Growth)

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字母G對應的表現是 Growth,成長。正如前面提到的天賦曲線那樣,你發現自己學得很快,相同的時間投入,會帶來更多的成長。

我覺得很多人跟我有這樣的經歷,一節課45分鐘,如果這節課很專注地聽老師講并且使我更有興趣聽下去的時候,那這節課對我來說,就跟10分鐘一樣,我會感覺時間過得特別快。

如果在某個領域,你一接觸就明顯比別人進步得要快一些,這也是天賦給你的一個信號。


表現四:滿足 (Needs)

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字母N對應的是 Needs,也就是滿足。做完這件事之后,就算感到疲勞和困倦,你依然會有滿足感。之前我在一家公司做設計的時候,每次給甲方匯報方案、被各種問題砸過來的時候,我都累到不想再繼續了,但是在項目結束之后,又覺得充滿了成就感。楊麗萍說“跳舞就是跳舞最好的回報”,大概描述的就是這種感受吧。


以上就是天賦的四個表現,了解到天賦的表現之后,你就可以開始有意識地去挖掘了。當然,你總結出這些事件之后,還需要再次提煉共性。講完這些,很多小伙伴可能還是有些疑問:這些事件我要怎么發現呢?因為我們對自己的行為太熟悉,日常工作生活可能很難發現符合SIGN的特征。


所以這里用兩個方法,分別是向自己提問和向他人提問:

 

1.向自己提問:

那么你可以通過問自己一些問題,幫自己找到符合天賦表現的事件。

當然,問題依然是圍繞天賦的四個特征SIGN。


第一類問題:自我效能S相關

  • 你認為,自己能夠教別人什么?或者,別人常常向你請教什么?

  • 你跟他人聊天的時候,傾向聊什么?以及,聊什么話題你會更有自信?

  • 你在做什么事情的時候,不會感到焦慮和擔心?


第二類問題:本能I相關

  • 你在做什么事情的時候,很少拖延?

  • 長時間休假之后,你最想念工作的哪個方面、哪個內容?

  • 你寧愿放棄體息時間也要做的事情,是什么?


第三類問題:成長/專注G相關

  • 有什么事情,讓你沉浸其中忘記吃飯或者睡覺?

  • 你在做什么事情的時候,會暫時忘記刷社交網絡?

  • 你在做什么事情的時候,不容易感到疲倦和厭煩?


第四類問題:滿足N相關

  • 過去的工作和生活中,有什么讓你獲得過巨大的成就感和滿足感?


2.向他人提問:

天賦是天生的、下意識的,所以很多時候,你很難辨別出來。但是從別人的角度,他們跟自己有對比,會更容易幫你辨別。

以,你可以把這些基于SIGN模型的問題,發給你親近的朋友或者同事,讓他們幫你回答:

  1. 你覺得,我身上有什么不同于別人的特質?

  2. 你最欣賞或者佩服我的方面是什么?

  3. 在你看來,我做什么事情的時候,看起來最興奮?

  4. 你曾經看到我做過哪件事情,讓你印象非常深刻?

  5. 在以下這些方面,你覺得我哪些更加擅長?

      思維方式:條理清晰、邏輯嚴密、腦洞很大、專注專業;

      溝通協調:化解沖突、爭取資源、知人善任;

      計劃執行:執行力強、追求完美、目標導向,等等。

那這五個問題問完你會發現,你眼中的自己,和別人眼中的自己,常常有很大的差異。


好了,關于天賦的方法,我們了解到這里。


總結

我們都應該聽過一句話“大多數人的努力程度之低,根本達不到拼天賦”,其實這句話并不正確。雖然這句話是為了安慰我們不要怪先天條件,而要靠后天努力,初衷是好的。但天賦不是達到一定程度之后オ發揮作用的東西,而是一個在起點就發揮作用的因素,它讓你快速掌握某項能力,而快速掌握之后產生的成就感和信心,又會讓你繼續下去,從而形成一個良性循環。


這里順便說一下,努力固然重要,但沒有方法的、無效的努力反而會讓你喪失信心,是有害的。實際上,我覺得此刻的你也是很努力的,否則有時間為什么不去打兩把排位吃兩把雞,而選擇來這里閱讀呢?但關鍵問題是,我們都是一天24小時,無非是有人工作學習8小時、有人工作學習16小時,最多也是2倍的差異。


可最后不同人的市場價值、能達到的高度,遠遠不是2倍,而是200倍、20000倍。而那些最成功的人,也并非智商超群、天賦異稟,那是什么因素導致的差異呢?方法一定是其中很關鍵的因素。

所以我一直覺得努力是講究方法,而這些方法,并不需要你自己去摸索,前人早有很多總結,你只需要站在他們的肩膀上就可以了,就像今天所講到的天賦那樣。這也是今天整理這篇文章的最終目的,在付出同樣時間的前提下,能有更多的效果和產出。

好了,那這一章節,我們講到天賦是隱藏能力,經過培養和練習之后オ能轉化為真正的能力。那么如何培養和練習呢?我會在下一章節好好跟大家分享,哪些方法,能夠將知識內化成能力,我們下期見!


最后祝大家國慶節快樂,度過一個歡快的假期吧~



編輯:阿Ben_studio

本文由@阿Ben_studio整理編輯,參考圈外學習課程。發布于站酷,僅作為學習交流,未經允許勿做其他商業用途。





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